Seamos sinceros: ¿cuánto hace que no revisas el plan de formación de tu departamento de recursos humanos?… Seamos más sinceros todavía: ¿tienes un plan de formación definido para tu equipo y periódicamente actualizado? El día a día muchas veces – en realidad, muchas más veces de las que nos gustaría- hace que lo urgente nos quite demasiado tiempo de lo importante y dejamos en un segundo plano cuestiones que sí, que hay que hacer, que aportan valor, pero que no son para ‘ya’ y las vamos aplazando… Como por ejemplo los planes de formación de la empresa.
Un plan de formación bien elaborado puede ser la diferencia entre ser una organización competitiva en el mercado o dejar de serlo, ¿te lo habías planteado alguna vez? Por ello, no debemos subestimar esta cuestión dentro del departamento de recursos humanos.
Os proponemos un recordatorio básico de las principales nociones de un plan de formación y os invitamos a realizar un repaso mental de cada una de sus características para que podáis diagnosticar en qué situación se encuentra vuestro departamento de RRHH. ¡Vamos allá!
1.- ¿Qué es un plan de formación?
Básicamente, es un documento que recoge todas aquellas acciones formativas que permitirán a una empresa tener -y retener- un equipo competitivo que contribuya a la mejora de la productividad y a la propia permanencia de la organización en el mercado. ¿Cómo? Pues ofreciendo a las personas que forman la plantilla las herramientas necesarias para desarrollar sus conocimientos y habilidades; conocimientos y habilidades que, posteriormente, pondrán en práctica para beneficio de la empresa. La clave del éxito, como siempre, está en invertir en las personas pues ellas son y serán el principal activo del negocio.
2.- ¿Cómo se diseña un plan de formación?
En primer lugar, debemos analizar la situación actual en la que nos encontramos, desde el punto de vista de la empresa y desde el punto de vista del propio equipo humano. ¿Dónde están nuestros puntos fuertes y nuestros puntos débiles? La formación nos puede ayudar a minimizar las carencias y a explotar bondades en todas las áreas de las que se compone la organización. Solo hay que adecuar nuestras acciones formativas a las necesidades detectadas.
Además, hay tener presente que todos, absolutamente todos, los miembros de una organización han de estar integrados en el plan de formación de la misma, pues, desde el primero hasta el último, forman parte del engranaje que mueve la ‘gran máquina’ de la empresa. Si el objetivo global del plan de formación es la mejora de la productividad, sobra decir que todo el personal ha de involucrarse para hacer girar las ruedas.
Una vez detectadas las necesidades, hemos de determinar qué conocimientos, actitudes y habilidades debemos potenciar en función de cada puesto desempeñado y buscar aquellas acciones formativas que ayuden a desarrollarlas y a cumplir los objetivos de los empleados y, simultáneamente, los objetivos globales de la empresa. ¡Tan simple y tan complejo!
3.- Puesta en marcha del plan de formación
Cuando está definido qué hay que mejorar y cuál será la formación apropiada para conseguirlo, la siguiente fase es la de implantación pura y dura del plan, es decir, determinar cuestiones concretas como:
- Duración y horarios de la formación
- Modalidad en la que se impartirá: presencial, online, blended learning…
- Contenidos teórico-prácticos específicos
- Número de alumnos
- …
Por supuesto, en este punto siempre hay que tener en cuenta tanto las necesidades de producción de la empresa como las de conciliar la vida profesional y personal de los trabajadores. Dialogando siempre se llegará a un punto de equilibrio para que las acciones formativas del plan beneficien a ambas partes.
Elaborado el calendario, la organización debe comunicar primero el plan de formación a la Representación Legal de los Trabajadores (en caso de que exista) y después a los propios trabajadores.
4.- Evaluación del plan de formación
En este punto, desde el departamento de RRHH se debe hacer un autoanálisis de la ejecución del plan de formación: por un lado, evaluando el propio plan (cómo se han llevado a cabo las fases de diseño y puesta en marcha); y por otro, evaluando los resultados de las acciones formativas propiamente dichas (han cumplido objetivos, han satisfecho las expectativas de los empleados, los trabajadores han aprendido los conocimientos deseados para su aplicación en el entorno laboral en el que desarrollan su actividad, la inversión económica que ha supuesto para la empresa se ha visto recuperada y mejorada tras la aplicación de la formación a la cadena de valor de la empresa…)
Puedes orientarte a cuestiones más numéricas (‘hemos aumentado la productividad’) o a temas más relacionados con el estado de tu plantilla (‘hemos aumentado la satisfacción de nuestro personal’). En ambos casos, el objetivo final siempre irá enfocado en una misma dirección hacia la mejora, aunque puede ser a corto, medio o largo plazo dependiendo de las metas fijadas.
5.- Seguimiento
Fase final del plan de formación tras el diseño, la puesta en marcha y la evaluación. Consiste en el estudio de los resultados viendo cómo evolucionan en el tiempo con el fin de adoptar las medidas adecuadas para dirigirlo a la consecución de objetivos. Tomar las correcciones oportunas y volver a elaborar un nuevo plan de formación es una tarea que siempre va a estar presente en el departamento de recursos humanos.
Pensándolo bien, realmente el diseño y ejecución de un plan de formación es uno de los trabajos más gratificantes que uno puede desempeñar dentro de un departamento de RRHH porque solo aporta beneficios cualitativos y cuantitativos para empresa y personal. Y, parafraseando a Henry Ford, ‘sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos y que se queden’ ¿No creéis?
