La retribución flexible consiste en destinar parte del salario bruto del trabajador a productos o servicios ofrecidos a este por la empresa en la que presta sus servicios a través de un contrato laboral. Esta contratación, desde el punto de vista del trabajador, siempre será de carácter voluntario.
¿Y qué ventajas tiene para el trabajador?
Digamos, que, básicamente, lo que consigue un trabajador a través de este modelo de retribución que le ofrece su empresa, llamado de forma coloquial es…, “estirar su salario”.
Cuando un trabajador adquiere alguno de los productos o servicios que necesita consumir en un momento dado, ya sea cheque restaurante, cheque guardería, tarjeta transporte, bono de formación, seguro médico, etc (nunca por un valor mayor al 30% de sus retribuciones), ocurre algo en su nómina, que es producto de un tratamiento especial en la base de IRPF y que explicaremos en adelante.
Es decir, si un trabajador consume, por ejemplo, abono transporte, y la empresa donde trabaja se lo ofrece a través de su plan de retribución flexible, el trabajador a través de la solicitud y previa firma del contrato de novación que regula su nueva situación salarial, observará que el coste de dicho bono de transporte se descontará del bruto del trabajador, minorizando en la misma cantidad la base de IRPF. Por lo tanto, esto conlleva a que la cantidad descontada por el bono transporte no se le aplicará el % de IRPF correspondiente. Al trabajador no se le retendrá ese importe, lo cual resulta un ahorro por el simple hecho de que, a parte de nuestro salario no se le descuenta el IRPF y en definitiva dispondremos de esa cantidad de retención no aplicada al importe del bono transporte adquirido a través del plan.
¿Y qué ventajas tiene para la empresa?
Desde luego que la ventaja más importante para la empresa es dotarse de una herramienta que le permite ofrecer a sus trabajadores una capacidad de gasto mayor sin incurrir en aumento de la masa salarial. En este aspecto hay que insistir en que el máximo permitido de salario bruto para la ocupación de productos y servicios dedicados a retribución flexible por parte del empleado no debe de superar el 30 % de las percepciones salariales.
¿Y por qué un plan de retribución tan beneficioso puede fracasar?
Siempre se ha sabido que la mejor de las ideas mal comunicada caerá en el fracaso y que la peor de las ideas bien comunicada puede resultar ser un éxito.
Sabemos que el plan de retribución flexible es muy buena idea, pero debe de ser bien comunicado a los trabajadores, ya que este plan incurre en varios aspectos técnicos laborales que pueden ser complejos, pero, si se realiza una buena comunicación, nos aseguraremos de que los trabajadores asimilarán dichos conceptos y percibirán el beneficio que puede conseguirse.
Para conseguirlo debemos de contar con cuatro interlocutores y una herramienta esencial:
- El departamento de RRHH de nuestra organización
- Los trabajadores
- Un proveedor de productos
- Un proveedor tecnológico
- La comunicación
El primero es quien decide implantar el plan, y quien debe de liderarlo desde el principio hasta el final, coordinando a todos los interlocutores.
El segundo son los propios trabajadores de la organización, y son los destinatarios del plan de retribución flexible.
Que comprendan la naturaleza del plan y por consiguiente lo contraten es el fin de dicho plan, y el éxito depende de la consecución del ratio de solicitud que se marque como objetivo el departamento de RRHH.
El tercer actor es un buen gestor de productos, solvente y competente a la hora de gestionar las solicitudes realizadas por la organización, resultado de las contrataciones de los trabajadores desde el inicio hasta la entrega y seguimiento.
El cuarto es un proveedor de tecnología especialista en la externalización de procesos de administración de personal, que permita que el trabajador de forma fácil y sencilla a través del portal del empleado pueda realizar simulaciones de su nómina con los productos que pone a su disposición la empresa y posterior petición que desencadenen flujos de trabajo automáticos sin aumento de cargas de trabajo para el departamento de personal.
Y la herramienta esencial que lo hilvana todo es la comunicación. Y no por ser lo último tratado es lo menos importante, yo diría, de hecho, que es lo más importante y por eso volvemos a detenernos en ella nuevamente al final de este artículo.
El éxito del plan de retribución flexible, insisto, es la capacidad que tiene la organización de comunicar bien el plan a sus trabajadores y transmitir de forma efectiva sus beneficios, porque de otra forma el trabajador no lo contratará. Esta comunicación debe de liderarse desde el departamento de RRHH, pero apoyándose en todos los interlocutores, coordinándolos para conseguir el objetivo final marcado, que no es otro que aumentar la capacidad adquisitiva de nuestros trabajadores sin incurrir en aumento de costes salariales.
