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La revolución de las relaciones laborales

España tendrá que trasponer la directiva europea de igualdad retributiva, en vigor desde el 6 de junio de 2023, y deberá incorporarse a nuestra legislación antes del 7 de junio de 2026. Esta directiva activará lo que puede convertirse en una de las mayores revoluciones de las relaciones laborales de la historia.

La directiva obliga, por ejemplo, a que todas las empresas que publiquen ofertas de empleo informen de antemano cuál será el salario asociado al puesto, independientemente del perfil del candidato. En el artículo cinco establece que «Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente: la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y, en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto. Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores«.

Esta norma afectará también a la plantilla existente en las empresas pues también tendrán que aplicarla internamente. Así, los trabajadores deberán conocer fácilmente en base a qué criterios objetivos y cuantificables se cobra un sueldo u otro, tal como se explica en la norma «Los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género«.

Así mismo, se definen conceptos como «trabajo de igual valor«, entendido como cualquier trabajo «que se considere de igual valor con arreglo a los criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género a que se refiere el artículo 4, apartado 4«, esto es, en función de «las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro factor que sea pertinente para el puesto o empleo específico. Se aplicarán de manera objetiva y neutra con respecto al género, de forma tal que se excluya toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. En particular, no subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes«.  La empresa sí está obligada a dar «por escrito» información sobre cuál es el sueldo medio que gana cada categoría de trabajador y debe también informar sobre la diferencia por sexo.

La norma no entrará en vigor de forma inmediata cuando se transponga la directiva, sino que las organizaciones contarán con un tiempo para adecuarse a ella en función de su número de trabajadores:

  • 250 o más trabajadores, plazo de un año desde la transposición
  • 150 a 249 trabajadores tendrán dos años desde ese momento
  • 100 a 149 tendrán cinco años de plazo
  • Menos de 100 empleados, cada país podrá decidir si las obliga a compartir esta información o no

Las empresas podrán publicar toda la información de sus salarios en sus páginas web y otros formatos y tendrán que compartirla con las autoridades, no sólo con la Inspección, sino también con los organismos que la soliciten para publicar información sobre las retribuciones en el país.

Sin duda, se avecinan cambios en las relaciones laborales de las empresas…

La revolución de las relaciones laborales

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