¡Bienvenidos al mundo de la globalización! Las grandes empresas de hoy en día se han convertido en enormes organizaciones multiculturales, donde se pueden escuchar diferentes idiomas a lo largo de sus centros de trabajo y en las que la movilidad de sus empleados se vuelve no sólo una tónica habitual, sino que también pasa a formar parte de importantes decisiones estratégicas que permiten a las compañías compartir sus recursos a lo largo de todo el globo.
La mayoría de los departamentos de recursos humanos de grandes empresas en España se sentirán plenamente identificados cuando afirmamos que, tarde o temprano, tendrán que lidiar con los trámites que han de ser necesariamente realizados a la hora de desplazar al extranjero a algunos de sus trabajadores. El cumplimiento de éstos es obligatorio y su inobservancia podría acarrear graves perjuicio al trabajador, además de ser objeto de sanción para la empresa por constituir una infracción grave en nuestro ordenamiento jurídico (artículo 35 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de la Ley de sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
Los desplazamientos más habituales que podemos encontrarnos son aquéllos que se producen dentro de los países de la Unión Europea (incluyendo también los territorios de Suiza, Islandia, Liechtenstein y Noruega). Por norma general, los trabajadores continuarán cubiertos por la seguridad social española, y será obligación del empresario el comunicar en tiempo y forma los detalles del desplazamiento y los trabajadores afectados, mediante el modelo normalizado TA.300. Esta obligación persiste independientemente del tiempo de desplazamiento, por lo que si éste sólo se extiende unos pocos días en el tiempo, la comunicación deberá ser realizada igualmente.
Esto también comporta una serie de consideraciones fiscales para el trabajador. La Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, establece en su artículo 7.p) la exención de los rendimientos obtenidos por el trabajador por sus servicios prestados en el extranjero. Es decir, en una primera instancia los empleados no tendrán que tributar por el salario devengado durante los días que hayan desempeñado su trabajo fuera de España. Este punto es interpretado por muchos expertos como un “incentivo” a la hora de enfocar un desplazamiento por parte de los trabajadores españoles, de forma que ayude a mejorar tanto su competitividad como la de sus empleadores.
No obstante, todas estas cuestiones tienen sus matizaciones dependiendo de muchos factores:
- Cuál es el régimen fiscal al que está actualmente sujeto el trabajador
- A qué país se produce el desplazamiento
- Cuál es la duración
- Para qué tipo de empresa o entidad prestará sus servicios…
Para garantizar el éxito a la hora de enfocar todas estas cuestiones, es muy importante contar con un experto en el mundo de la nómina y de la gestión laboral.