Creo que podemos entender que el aprendizaje va en consonancia con el desempeño. Esto debería ser directamente proporcional: cuanto más aprenden los empleados mejor desempeñan su trabajo. Pero la clave para que esta conexión sea todo un éxito es poner las necesidades de aprendizaje y desarrollo en manos del empleado.
Si preguntamos a los managers y directivos de las empresas, seguro que admiten que no tienen tiempo para trasladar a los empleados todo lo que necesitan aprender. La tecnología avanza rápidamente y, por lo tanto, los empleados deben asumir parte de la responsabilidad para identificar sus necesidades de aprendizaje Pero antes de poder hacerlo, necesitan cierta orientación.
Entonces, ¿cuáles serían esos tres primeros pasos para empezar a identificar el propio empleado qué aprendizaje requerirá en su puesto de trabajo?
Estos pasos se podrían explicar durante una orientación, una sesión de formación o en una reunión de departamento. Y podría revisarse quizá, en las evaluaciones del desempeño. Pero vamos a ver cuáles serían:
PASO 1: Saber y entender los estilos de aprendizaje
Existen tres tipos de aprendizaje principales: auditivo, visual y cinestésico (táctil).
- Auditivo implica escuchar. Podrían ser podcasts o conferencias.
- Visual incluye imágenes, gráficos o tablas. Los PowerPoint y vídeo entran en esta categoría.
- La cinestésica es táctil. Poder practicar o probar la actividad es habitual.
Si lo que se busca es una actividad que ayude a los empleados a identificar su estilo de aprendizaje preferido, se debería consultar las evaluaciones y las revisiones del empleado. Como ejemplo, se podría pedir al empleado cinco logros y que luego explique cómo aprendió el conocimiento o las habilidades necesarias para lograr el objetivo. Eso nos puede dar una idea de qué tipo de aprendizaje preferimos.
Cada empleado es distinto y, a su vez, según la ocasión también puede requerir un aprendizaje diferente. Por ejemplo, un empleado prefiere aprender un nuevo programa de software trabajando de forma práctica con el programa (cinestésico). Pero cuando se trata de un nuevo procedimiento para completar informes de gastos por ejemplo, el empleado prefiere un correo electrónico con pasos (visual). El propósito de este paso es aumentar la conciencia del estilo de aprendizaje del empleado e iniciar la conversación.
PASO 2: Determinar lo que se necesita aprender
Ahora que ya se conocen los estilos de aprendizaje preferidos, es hora de discutir lo que se necesita aprender. Debemos pedir a los empleados que observen sus objetivos actuales y, para cada objetivo, identifique los 10 pasos necesarios para lograr cada objetivo.
Ponemos un ejemplo de nuevo. Supongamos que uno de los objetivos de un empleado es actualizar la política de la empresa sobre devoluciones de productos de los clientes. Parte de los pasos podrían incluir una evaluación comparativa de las políticas de devolución de productos de los competidores de la empresa.
Sin embargo, la cantidad de información que un empleado necesita comprender sobre la evaluación comparativa puede variar. Si al empleado se le asigna la tarea de realizar la investigación, entonces necesita saber mucho sobre la evaluación comparativa. Sin embargo, si la empresa planea contratar una empresa externa para realizar parte de la investigación y el empleado solamente supervisa el trabajo de la empresa, entonces solo necesitará comprender el proceso a un nivel alto en lugar de un nivel práctico.
PASO 3: Desarrollar un plan de acción personal
Este es el momento de alinear el aprendizaje con el desempeño. Los empleados comprenden su estilo de aprendizaje (visual, auditivo y cinestésico). También saben cómo identificar los conocimientos y habilidades individuales que se deben aprender dividiendo objetivos más amplios en pasos más pequeños.
Los empleados pueden utilizar el acrónimo SMART (específico, medible, procesable, responsable, con límite de tiempo) para desarrollar sus planes de acción personales. Muchas organizaciones ya utilizan SMART para establecer objetivos. Es un acrónimo que tiene una tremenda flexibilidad. Los empleados pueden aprender a utilizar SMART en orientación o incorporación. Luego se les equipa con herramientas que pueden utilizar a lo largo de su carrera.
Para una actividad, pidamos a los empleados que desarrollen planes INTELIGENTES para cada uno de sus objetivos. Los managers pueden revisar los planes con el empleado durante reuniones individuales y monitorizar su progreso.
Tiene sentido comercial que las organizaciones brinden a los empleados la metodología y las herramientas para gestionar su propio aprendizaje durante la orientación o la incorporación. Los empleados comienzan sus trabajos con una comprensión clara de su función y expectativas mediante el establecimiento de objetivos, reuniones individuales y gestión del desempeño.
Mientras tanto, los managers pueden dedicar su tiempo a capacitar a los empleados para que utilicen bien el proceso. En última instancia, la organización gana porque los directivos y empleados utilizan sus recursos y herramientas para desempeñarse al más alto nivel posible y lograr sus objetivos. Así que sería un win win.
