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La Directiva UE 2023/970, ¿Puede crear inseguridad jurídica?

Según el objeto del artículo 1 del capítulo 1 de las disposiciones generales de la Directiva UE 2023/970, especificado en la agencia estatal del BOE:

BOE.es – DOUE-L-2023-80668 Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Se establecen requisitos mínimos para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres referido como “principio de igualdad de retribución”, consagrado en el artículo 157 del TFUE, y la prohibición de discriminación establecida en el artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE, en particular mediante la transparencia retributiva y el refuerzo de los mecanismos para su cumplimiento.

Para conseguir el principio de igualdad de retribución, los departamentos de Recursos Humanos necesitarán mucha información y herramientas para su tratamiento y sobre todo transparencia informativa, que será el pilar clave para poder aplicar de forma correcta esta directiva.

Datos sobre los niveles salariales según categoría de los trabajadores serán esenciales, o criterios que identifiquen las tareas realizadas y poder definir perfectamente de una manera objetiva la valorización de los trabajos, que nos permitirán discernir si un trabajo tiene el mismo valor que otro diferente.

Pero, por supuesto, necesitaremos tecnología que nos ayudará a analizar y cruzar toda esta información y de cuyo resultado, recursos humanos obtendrá los gaps o brechas de género dentro de la organización.

Deberemos de justificar dichas diferencias. Por lo tanto, diseñaremos planes de evaluación por competencias, desempeño y de resultados o consecución de objetivos.

En este ámbito, los directores de recursos humanos, tienen que hacer un análisis exhaustivo de su organización, realizando una descripción de los puestos de trabajos y creando un catálogo de competencias.

Cada puesto deberá de tener asociadas una serie de competencias que deberán concretarse en unos grados determinados según ese puesto, es decir no es lo mismo una competencia de comunicación para un puesto de desarrollo de software que para un perfil comercial. Quizás el primero necesite un grado 2 sobre 4 en comunicación, y el comercial necesite mínimo un grado 4 sobre 4 para la misma competencia.

A partir de ahí, se evaluarán las personas según las competencias del puesto al que están designados y se cruzarán las evaluaciones del puesto y de la persona para determinar el grado de adecuación persona puesto.

Una vez tengamos los datos y utilizando las herramientas que la organización ha puesto a disposición del departamento de recursos humano para analizar todos estos resultados objetivos, podremos tener información justificando las brechas salariales y, por supuesto, capacidad para negociar.

Por consiguiente y en línea de la tan importante y necesaria transparencia informativa, tendremos que poner a disposición de los trabajadores que lo soliciten información sobre su salario, y el de sus compañeros de sexo opuesto que realizan las mismas tareas u otras de igual valor.

Pero aquí está el problema, ya que no es tan fácil, pues la línea que separa la transparencia informativa de la confidencialidad y la privacidad, en ciertas ocasiones deja de ser muy tenue y se desdibuja, pudiendo incurrir en la vulneración de la ley de protección de datos con el consiguiente perjuicio para todas las partes implicadas.

Por lo tanto, pueden plantearse dudas a la hora de la aplicación de dicha normativa, dudas que hay que tener muy presentes y conocer muy bien la ley, y el compliance en cada empresa, por las consecuencias que puedan producirse si no se tiene en cuenta todas estas circunstancias.

La Directiva UE 2023/970, ¿Puede crear inseguridad jurídica?

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