En los últimos días se ha publicado en el BOE el texto de los permisos retribuidos para cuidar a familiares y el permiso parental de ocho semanas, que no tiene compensación económica. Tomemos nota desde nuestros departamentos de recursos humanos.
Dentro de la prórroga del decreto anticrisis publicado en junio de 2023 se han incluido varias iniciativas para la conciliación, como un permiso retribuido de hasta cinco días al año para atender a familiares o convivientes enfermos. Estas medidas estaban previstas inicialmente para ser incluidas en la Ley de Familias del Ministerio de Derechos Sociales, cuya tramitación se suspendió por el adelanto electoral.
Las novedades más reseñables son los dos permisos retribuidos para cuidar a familiares y un permiso parental de ocho semanas sin compensación económica.
Permiso de cinco días retribuidos
Este permiso retribuido, podrá ser utilizado en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho.
Incluye también “cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”, señala el nuevo artículo, que modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Permiso “por causa de fuerza mayor”
Se crea también un segundo permiso “por causa de fuerza mayor” también retribuido. Se disfrutará por horas y podrá alcanzar en total el equivalente a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Se enumeran como causas de fuerza mayor, “motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”.
Permiso parental de ocho semanas no retribuido
Con importantes diferencias respecto a los anteriores, se reconoce un permiso parental de ocho semanas que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o en jornada parcial, hasta que el menor cumpla ocho años. Está destinado al cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año.
Es un derecho individual e intransferible. El trabajador o trabajadora notificará a su empresa la fecha de inicio y final con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo una situación de fuerza mayor “teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa”, dice el texto normativo.
Si coincidiesen en el mismo empleador dos o más trabajadores con ese derecho por el mismo menor, la empresa podría aplazar la concesión del permiso “por un período razonable”, señala el texto, “justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible”. Igualando así el tratamiento de otros supuestos recogidos en los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso en el plazo solicitado altere “seriamente el correcto funcionamiento de la empresa”.
La diferencia radica en que este permiso no está retribuido, algo que ha generado las criticas de los sindicatos que aseguran que, de este modo, la directiva europea de conciliación de 2019 no queda debidamente reflejada en el ordenamiento nacional. Indican igualmente que al no ser una medida onerosa carece de perspectiva de género.
Ampliación de derechos para las parejas de hecho
Se avanza en la equiparación entre matrimonios de hecho y matrimonios para determinados derechos, por ejemplo, los quince días de permiso por registro de parejas de hecho se igualan al permiso de matrimonio.
Igualmente, tendrán derecho a dos días por el fallecimiento de su pareja. El plazo se podrá ampliar otros dos días más —es decir, cuatro en total— cuando la persona trabajadora necesite desplazarse, equiparado pues al matrimonio.
Se actualiza la redacción del artículo que trata la reducción de jornada de las personas que cuiden a menores y personas con discapacidad para incluir a cónyuges y parejas de hecho. Queda de la siguiente manera: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida”.
En el supuesto de que coincidan dos o más trabajadores de la misma empresa con este derecho para cuidar a la misma persona, el empresario “podrá limitar su ejercicio simultáneo” por razones fundadas y motivadas por escrito ofreciendo además un plan alternativo. Se añade una previsión que indica que debe tenerse en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres para “evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género”.
Y para terminar, como siempre con la píldora musical hoy os propongo un tema que hacía años que no escuchaba pero que me parece el más apropiado con estos permisos de nuevo cuño…
