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La movilidad internacional del talento

Seamos claros: una empresa que a día de hoy no contempla la posibilidad de expandir su negocio más allá de la ubicación en la que ha nacido es que no está atenta al mercado en el que nos encontramos, sí o sí, –todos sin excepción- inmersos. Actualmente no se puede ‘no pensar’ en que el día de mañana será más que probable trabajar en la otra punta del planeta, porque las circunstancias de esta globalización en la que vivimos y trabajamos lo van a demandar.

Puede que ya estés metido de lleno en planes de movilidad internacional que coordinan la gestión del talento en tu plantilla. Pero, si tu organización aún no se ha preparado, ¿a qué esperas como responsable del departamento de recursos humanos? Tienes que ponerte manos a la obra e idear una política precisa para desarrollar eficazmente la movilidad internacional en tu trabajo.

¿Qué has de tener en cuenta?

  1. Punto de vista de la empresa

*Quiere un proceso rápido

*Aspira a tener muchos expatriados en muchos destinos diferentes

*Considera la movilidad internacional como una característica necesaria para el liderazgo

*Cree que es una herramienta de atracción y retención del talento

  1. Punto de vista del expatriado

*Lo ve como una oportunidad positiva para él y su familia

*Asimila que forma parte de la evolución de su carrera profesional

*Se convierte en pilar fundamental para el crecimiento de la red de contactos de su organización

*Cree que la política de expatriación debe ser flexible y considerar sus necesidades personales

¿Es posible combinar las dos posturas? No solo es posible, sino que es a lo que debemos aspirar con un correcto plan de movilidad internacional dentro de la estrategia de RRHH de nuestra compañía.

Podemos encontrarnos con diferentes tipos de expatriados, cada uno con sus características:

Business Traveler: Está fuera de su país entre 1 y 3 meses o realiza viajes frecuentes a lo largo de un año. Normalmente se rige por la política general de la empresa en cuanto a viajes, gastos, etc Se desplaza solo, sin familia

Corto Plazo: Está fuera entre 3 meses y un año. Compagina estancias en el extranjero con viajes a país de origen. Se traslada solo, sin familia y se rige por dietas o complementos de expatriación

Largo Plazo: Se establece en el país destino con su familia y requiere políticas especiales relativas a vivienda, colegio de hijos, trabajo de cónyuge…

Cada vez más, las empresas abandonan los grandes incentivos económicos con los que antes se compensaba una expatriación y los cambian por servicios de apoyo específicos a los expatriados, como programas para aclimatarse a la cultura del país de destino o acciones relativas a las necesidades del cónyuge: clases de idiomas, vehículos propios, seguro médico…

Tú como responsable de la gestión del talento en tu organización tienes la difícil misión de conjugar los objetivos empresariales de la dirección y los objetivos profesionales del personal expatriado… Y todo ello aderezado con una gran dosis de perspicacia para detectar no solo al profesional más capacitado para el desarrollo del puesto asignado, sino también al más capacitado para adaptarse rápida y positivamente a los cambios que le esperan. Sin duda, lo mejor que puedes hacer es tener un plan de movilidad internacional detallado que contemple la mayoría de las variables que intervienen en el proceso de expatriación… y te sirva de guía en tu propio viaje hacia la gestión del talento.

La movilidad internacional del talento

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