A veces, los profesionales de RRHH, nos quejamos de que detrás de la tan manida frase de ‘lo más importante de la empresa son sus empleados’, nuestro departamento o nosotros mismos no tenemos suficiente visibilidad. Que nuestro papel es secundario, que si los empleados son lo más importante y la partida de la masa salarial una de las mayores en la compañía, que deberíamos tener una silla garantizada en el Comité de Dirección. Pero en la vida no hay nada garantizado y menos ‘la silla’. Hay que ganárselo y merecerla!!
Los recursos humanos en una empresa podrían describirse, como una metáfora, como una gran casa, una sólida vivienda capaz de aguantar temporales pero también de servir de hogar a sus huéspedes.
Para empezar, los cimientos de esta vivienda tienen que ser firmes, contundentes y sin grietas, y estos fundamentos no pueden ser otros que los conocimientos y la experiencia que el departamento de RRHH tiene en todos los procesos y áreas funcionales de su especialidad, ya sean legislación laboral, relaciones laborales, formación, selección, etc. Hemos de dominar los procesos, tener los procedimientos y las herramientas necesarias. El departamento de RRHH tiene que ser visto como un centro de excelencia en todas estas áreas con experiencia y éxitos contrastados que faciliten su confianza.
Pero, junto a éstos, debemos tener otros fundamentos igualmente sólidos como el conocimiento del negocio: los profesionales de RRHH debemos ser capaces de hablar con fundamento y con propiedad de todos los temas importantes que se traten en la compañía: de aspectos comerciales, financieros, de temas operativos, de marketing, de innovación, etc. Por supuesto, no es necesario ser un experto en todo, pero sí tener capacidad para entender bien el negocio, hablar el mismo lenguaje y, en consecuencia, gestionar objetivos y desarrollar estrategias. Aquí es donde la mayoría de las casas de los departamentos de recursos humanos presentan grietas o donde los ladrillos son de arena… Estos conocimientos son pieza fundamental, pero son también el talón de Aquiles de muchos departamentos de RRHH, lo que conlleva que acaben no siendo consultados o tenidos en cuenta en grandes decisiones de negocio… ¡o que no se acabe de tener el asiento en los comités ejecutivos!
Sobre estos fundamentos, y forjando lo que será un terreno firme, tenemos la credibilidad personal y profesional del departamento. Nuestro departamento no debe ser un gestor del cambio, sino unos de los principales creadores del cambio en la empresa. Y, para lograrlo, debe contar con la credibilidad profesional y personal ante el resto de empleados. Las palabras y los hechos deben ir de la mano, y cualquier decisión tomada debe ser irreprochable desde el punto de vista ético y humano, y más aún si se trata de decisiones duras.
Apoyándonos en estos cimientos, tenemos dos importantes pilares que contribuirán a conseguir los resultados esperados:
- El desarrollo del capital humano: el rol de atraer, desarrollar y retener el talento por medio de la gestión del desempeño, la planificación de carreras y la gestión del talento. Se trata de conocer perfectamente a las personas de nuestra organización, sus capacidades y potencialidades, y cómo sacar lo mejor de ellas.
- La gestión cultural y del cambio: hoy en día, podemos afirmar que todo a nuestro alrededor madura mucho más rápido a como lo hacía hace cinco o seis años atrás. En ese sentido, la Dirección de RRHH debe ser capaz de lograr que su gente sea más rápida y flexible en la toma de decisiones y se adapte mejor a estos cambios. Y esto se logra cuando todos conocen los objetivos fundamentales de la compañía, el cómo y el porqué de cada una de las acciones y de las tareas encomendadas. Además, tenemos que ser capaces de adelantarnos a los cambios del mercado, del sector, de los clientes, etc., y proponer los diseños organizativos que mejor se adapten a esta nueva realidad.
Creo que, si somos capaces de desarrollar estas habilidades, estas capacidades, los resultados se presentarán al alcance de nuestra mano, seremos el mejor socio de la dirección general y podremos contribuir a los resultados del negocio. Y esto será el tejado!! Los resultados! Ya que si conseguimos que los objetivos se cumplan estaremos acrecentando nuestra cuenta de confianza que servirá para que cuando hayan problemas o dificultades nuestra ‘credibilidad’ esté ‘a salvo’.
Para conseguir todo esto es fundamental que focalicemos todos nuestros esfuerzos en aquello que realmente es relevante para la empresa y para los recursos humanos. Desarrollar personas y atraer talento. Y hay veces que cargamos con demasiadas funciones que no tienen que ver con ello; a veces actuamos como un cajón de sastre. Desde mi punto de vista, es importante que sepamos desprendernos de esas tareas (nómina, servicios generales, administración) que no aportan valor y que nos focalicemos realmente en potenciar los recursos humanos. Convertirnos realmente en ‘socios del negocio’. Si somos capaces de hacerlo, veremos que seremos una pieza clave del negocio, que podremos aportar mucho más al resto de departamentos y que seremos fundamentales para saber encajar las piezas de las ‘oportunidades’ con la de las ‘personas’.
De esta forma, la silla en el Comité de Dirección la tendremos ganada y bien merecida!
Pero más importante que todo ello, si somos capaces de gestionar nuestra actividad de esta manera, contribuiremos a impregnar de valores humanos y sociales la empresa, y poner nuestro granito de arena en mejorar esta sociedad, tan necesitada estos días de buenas prácticas. Y, por último, ¡disfrutaremos más con nuestro trabajo!
