A medida que la pandemia restablece las principales tendencias laborales, los directores y responsables de recursos humanos deben volver a plantearse las estrategias de planificación, gestión, desempeño y experiencia de sus equipos y colaboradores.
La pandemia de coronavirus tendrá un impacto duradero en el futuro del trabajo como era previsible. La misión de los departamentos y directores de recursos humanos es evaluar el impacto que cada tendencia tendrá en las operaciones y los objetivos estratégicos de su organización, identificar cuáles requieren una acción inmediata y evaluar en qué medida estas tendencias cambian los objetivos y planes estratégicos anteriores a COVID-19.
El COVID-19 ha obligado a muchas compañías a reinventar su forma de trabajo. Estas son las 7 tendencias laborales post COVID-19:
1.- Aumento del teletrabajo
Al 80% de los trabajadores del país le gusta el teletrabajo y el 93% quiere mantenerlo pese a los avances hacia la «nueva normalidad» según una encuesta de Bain & Company, y el 68% de los trabajadores españoles afirma ser igual o más productivo trabajando en remoto.
A medida que las organizaciones cambian su forma de trabajo a remoto, se necesita saber las competencias críticas que los empleados necesitarán para colaborar digitalmente. Por tanto, los objetivos de desempeño y las evaluaciones de los empleados deberían de cambiar teniendo en cuenta el concepto de teletrabajo.
2.- Intensificación del uso de tecnologías para seguimiento
Este teletrabajo implica que las empresas están intensificando el uso de tecnologías para hacer un seguimiento de sus colaboradores.
Ya se están utilizando esas tecnologías con mayor frecuencia para monitorear a los empleados a través de métodos tales como la entrada y salida virtual para llevar un control horario, el seguimiento del uso del equipo informático de trabajo y el monitoreo de los correos electrónicos de los empleados o las comunicaciones / chats internos.
Mientras que algunas compañías realizan un seguimiento de la productividad, otras supervisan el compromiso y el bienestar de los empleados para comprender mejor la experiencia de los empleados.
3.- Expansión de trabajadores eventuales
La incertidumbre económica de la pandemia ha provocado que muchos trabajadores pierdan sus empleos y se expongan a otros por primera vez con otros modelos de trabajo.
Para mantener una mayor flexibilidad en la gestión de los equipos de trabajo después de COVID-19 muchas compañías han optado reemplazar a los empleados a tiempo completo con trabajadores eventuales o bien reducir sus jornadas como una medida de ahorro.
4.- Prioridad en factores personales
La pandemia ha aumentado la tendencia de departamentos de recursos humanos a desempeñar un papel más amplio en el bienestar financiero, físico y mental de sus empleados. Algunas organizaciones ofrecieron su ayuda, por ejemplo, cambiando las operaciones a la fabricación de bienes o proporcionando servicios para ayudar a combatir la pandemia y ofreciendo fondos de ayuda comunitaria y servicios comunitarios gratuitos.
Los factores personales, en lugar de los externos, tienen prioridad sobre lo que importa tanto para las organizaciones como para los empleados.
5.- Forma de implementar medidas de ahorro de costes
Antes de COVID-19, los empleados ya demandaban más transparencia a las compañías en cuestiones financieras y de forma de trabajo. Hoy en día los empleados y los posibles candidatos juzgarán a las organizaciones por la forma en que trataron a los empleados durante la pandemia, por tanto, las organizaciones deben tomar medidas, por ejemplo, asesorar a los CEO y directores ejecutivos sobre las decisiones relacionadas con los recortes salariales y asegurarse de que los impactos financieros sean absorbidos por los ejecutivos frente a la base de empleados más amplia.
En la era de las redes sociales y la tecnología las organizaciones se comunican abierta y frecuentemente para mostrar cómo están apoyando a los empleados a pesar de la implementación de medidas de ahorro de costos. Por eso, siempre que sea posible, se debe buscar oportunidades para organizar asociaciones de intercambio de talentos con otras organizaciones para reubicar a los empleados desplazados de sus trabajos por COVID-19.
6.- Aumento de la flexibilidad
Para construir una organización más receptiva, se deben diseñar roles y estructuras en torno a los resultados para aumentar la agilidad y flexibilidad y formalizar cómo los procesos pueden flexionarse. Además, las organizaciones deberían facilitar a los empleados roles variados, adaptables y flexibles para que adquieran conocimientos y capacitación interfuncionales.
7.- Aumento de la complejidad de la organización
A medida que la pandemia disminuya, habrá una aceleración de las fusiones y adquisiciones y la nacionalización de las empresas a nivel global. Igual que pasó en la anterior crisis económica. Las empresas por tanto se centrarán en expandir su diversificación geográfica e inversión en mercados secundarios para mitigar el impacto del COVID-19. Este aumento en la complejidad del tamaño y la gestión organizacional será un desafío para los equipos que gestionan los recursos humanos.
Estaremos pendientes de estos cambios que ya están sucediendo y tanto organizaciones como empleados nos tendremos que adaptar a ello.